Il Job Crafting è una forma di approccio proattivo al lavoro che coinvolge i dipendenti, cambiando attivamente le caratteristiche percepite del loro lavoro. In questo articolo tutte le informazioni su questo argomento e un test auto autovalutativo.
Engagement o Job Crafting per il tuo team
Passiamo al lavoro più di 12 anni interi della nostra vita, circa 90.000 ore, si un numero così immenso e quindi possiamo comprendere perché “stare bene al lavoro” non è un’opzione, ma qualcosa che dobbiamo scegliere di poter fare.
Non sempre la soluzione del “mollo il lavoro per un altro” funziona, non sempre vogliamo farlo perché, forse, quello che facciamo ci piace e ci sono solo elementi contestuali con i quali rapportarci o ancora, può essere solo un momento di “stanca” che si incontra in ogni percorso o carriera lavorativa o anche per le opportunità che ci da il lavoro che stiamo facendo. Insomma, trovare il modo di “vivere bene il lavoro”, renderlo il lavoro che ci piace rende la nostra vita certamente più piacevole.
È diversi anni che nelle sessioni di coaching con i miei clienti emerge questo tema con gradazioni che vanno dal problema al voler migliorare il proprio feeling sul posto di lavoro come necessità impellente. Con il coaching ho affrontato e risolto molti di questi problemi con un approccio che via via è stato teorizzato e metodologizzato con il nome di JOB CRAFTING.
IL JOB CRAFTING è una forma di approccio proattivo al lavoro che coinvolge i dipendenti, cambiando attivamente le caratteristiche percepite del loro lavoro.
Si sviluppano quindi i comportamenti volti ad aumentare le richieste spontanee di lavoro sfidanti e a diminuire le difficoltà, nonché quelli diretti ad aumentare le risorse lavorative strutturali e sociali, Si ottiene un punto di soddisfazione e quindi performance più alto. (Tims & Bakker, 2010).
Il JOB CRAFTING consente ai dipendenti di sfruttare il significato sul lavoro attraverso tre strade principali da parte del lavoratore:
1. esercitare un maggiore controllo sui compiti,
2. determinare il modo in cui vengono percepiti i compiti,
3. decidere quali contesti e relazioni sociali incontrare sul lavoro.
(Berg, Dutton e Wrzesniewski, 2013).
La partecipazione alla ri-progettazione del lavoro col JOB CRAFTING, ovvero l'assunzione di comportamenti proattivi, mira a procedure ottimizzate ergonomicamente, in particolare all'arricchimento del lavoro, per produrre compiti piacevolmente impegnativi e con un potenziale sostenibile per l'apprendimento. (Kooij, 2015).
Questi obiettivi sono ben alla portata dell'approccio "design for all", ovvero progettare compiti adatti a dipendenti più giovani e più anziani offrendo gradi di libertà sulle modalità di funzionamento. Estendendo questo approccio, i modelli di progettazione del lavoro considerano sempre più le tendenze verso l’individualizzazione, la personalizzazione (prospettiva interindividuale Schaufeli & Taris, 2014) e verso le mutevoli esigenze degli individui durante la loro vita (prospettiva intraindividuale Schlick, Frieling e Wegge, 2013).
Il lavoro retribuito diventa un mezzo per progettare le condizioni di auto-sviluppo della personalità dei dipendenti.
Gli effetti disastrosi della disoccupazione di lunga durata sulla salute e sulla personalità sono un esempio e sottolineano l'importanza di questo approccio (Frese & Mohr, 1978; Jahoda, Lazarsfeld, & Zeisel, 1975).
Il JOB CRAFTING influisce positivamente sulla motivazione, sull'impegno e sul benessere individuali favorendo lo sviluppo di punti di forza e abilità che aumentano l'adattamento persona-lavoro. (Demerouti & Bakker, 2014).
Berg, Dutton e Wrzesniewski (2013) hanno affermato che i punti di forza, le motivazioni e gli interessi dell'individuo servono come una lente unica attraverso la quale sviluppare strategie per adattare compiti e processi lavorativi per migliorare le prestazioni lavorative.
Il JOB CRAFTING può assumere molteplici forme e quindi contribuisce al successo sul lavoro attraverso le azioni che gli individui intraprendono per creare e sostenere una definizione chiara e in evoluzione del proprio lavoro, con una valutazione del valore relazionale con le persone al proprio lavoro.
Il Job Crafting è un processo attivo attraverso il quale gli individui prendono l'iniziativa per sostenere il proprio significato e impegno nel loro lavoro.
Il crafting cognitivo
Il processo di riformulazione del modo in cui si vede il proprio ruolo si chiama JOB CRAFTING.
Gli individui possono riformulare i compiti che devono completare concentrandosi sullo scopo generale del loro lavoro e vedere il loro lavoro come un tutto integrato. Di conseguenza, il JOB CRAFTER cambia i confini del modo in cui vedono il proprio lavoro (ad esempio, sto influenzando la vita degli studenti favorendo e alimentando lo sviluppo del loro pensiero critico e delle loro capacità di leadership).
Il crafting relazionale
Enfatizza l'importanza del “chi lavora con chi” mentre completano le attività.
Gli individui cercano coloro con cui preferiscono lavorare mentre svolgono i propri compiti e incarichi.
Ciò include gli individui con cui amano lavorare che possono:
1. Possedere competenze complementari che aiutano a completare il lavoro in modo di alta qualità.
2. Fornire prospettive uniche che aiutano a sviluppare approcci creativi e innovazioni.
3. Soddisfano i bisogni sociali attraverso il lavoro e lo sviluppo di relazioni collaborative e attaccamenti significativi sul lavoro
(Rath, 2007).
Nel tentativo di sintetizzare la letteratura sul JOB CRAFTING, Rudolph, Katz, Lavigne e Zacher (2017) hanno recentemente completato una metanalisi della ricerca condotta fino ad oggi relativo a comportamenti proattivi che facilitano e ottimizzano l’equazione persona-lavoro. Hanno usato le quattro dimensioni del JOB CRAFTING proposte da Tims, Bakker e Derks (2012).
Le quattro dimensioni prese in considerazione sono:
1. Cercare un lavoro sempre più stimolante e fare volontariato per lavorare al di fuori del proprio ruolo attuale.
2. Ridurre ed eliminare le attività lavorative che hanno un impatto negativo sul benessere fisico, cognitivo o emotivo riducendo al minimo gli squilibri lavoro/vita e il carico di lavoro eccessivo.
3. Espandere l'autonomia e la varietà dei compiti per facilitare le risorse strutturali che hanno un impatto positivo sulla motivazione
4. Espandere le risorse sociali che aumentano il supporto dei colleghi e cercare feedback e consigli da altri al lavoro.
I risultati hanno mostrato che il JOB CRAFTING complessivo, come un composto di tutte e quattro le dimensioni definite in Tims era correlato alla gradevolezza, alla coscienziosità, all'estroversione e all'apertura all'esperienza (Big Five), alla personalità proattiva e all'autoefficacia generale.
Va da sé che possano essere trovate correlazioni e strumenti a supporto del processo anche in altri test. Tra questi puoi conoscere quelle che abbiamo scelto alla ReaL Coaching Academy e Consulenza per un supporto moderno ed innovativo in area HR, Team e sviluppo talenti personali cliccando QUI.
Carissimi lettori un grazie di avermi seguito fino alla fine dell’articolo.
Spero vivamente abbiate avuto dei concreti insight perché il vostro lavoro sia più piacevole d’ora in avanti.
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